**** * * مشكلات تقويم الاداء
منتديات الوزير التعليمية Arabic Minister Forums, Educational and Networking - Alwazer
  • شبكة
  • منتديات
  • ديوانية
  • منتدى
  • اخبار
  • اسلام
  • تفسير
  • دراسات
  • برامج
  • مقالات
  • قصص
  • علمية
  • ايقونات
  • دليل
  • حواء
  • مطبخ
  • عالم حواء
  • العاب
  • موسوعة
  • برمجيات
  • اطفال
  • شعر
  • دروس
  • توبيكات
  • صحة
  • قنوات
  • بلدان
  • نكت
  • الثقافة الجنسية
  • مشاهير
  • أسرة
  • جن
  • فيديو
  • معاني
  • متفرقات


  • الجودة الشاملة | قضية | شخصية | تخطيط | موارد بشرية | مبتعث | إدارة مدرسية | خطة مدير | خطة | التربية الإسلامية | اللغة العربية | علم | رياضيات | كيمياء | اجتماعيات | E | صفوف أولية | رياض أطفال | نشاط مدرسي | موهبة | برنامج | مطويات | خطة مدير تشغيلية |

    الموضوع: مشكلات تقويم الاداء

    مرفق ملف نتمنى لكم الفائدة مع التحية اتجاهات قيادات التعليم العالي نحو مشكلات عملية تقويم الاداء الوظيفي دراسة تطبيقية في جامعة القادسية م.باسم عباس كريــدي


    صفحة 1 من 3 123 الأخيرةالأخيرة
    النتائج 1 إلى 3 من 8
    1. #1
      وَزِيّر تَمَرّسَ التَعّلِيِّمْ
      الصورة الرمزية طارق الجعبري
      الحالة : طارق الجعبري غير متواجد حالياً
      رقم العضوية : 57052
      تاريخ التسجيل : 11/2/2008
      مجموع المشاركات: 185
      مجموع المواضيع: 75
      المدينة: الخليل فلسطين
      المؤهل التعليمي: ماجستير
      الوظيفة: جمعية الشبان المسلمين مدير التخطيط والتعليم
      الجنس: ذكر

      افتراضي مشكلات تقويم الاداء

      مرفق ملف نتمنى لكم الفائدة
      مع التحية
      اتجاهات قيادات التعليم العالي نحو مشكلات عملية تقويم الاداء الوظيفي
      دراسة تطبيقية في جامعة القادسية
      م.باسم عباس كريــدي م.م. عامر علي العطــوي
      قسم إدارة الأعمال /كلية الإدارة والاقتصاد/جامعة القادسية
      المستخلص:
      يسعى البحث الحالي الى تحديد وتبويب المشكلات الواقعية التي تواجه عملية تقويم الاداء الوظيفي في جامعة القادسية وفقاً لآراء واتجاهات بعض قياداتها التعليمية . وقد استخدم الباحثان استمارة الاستبيان كأداة رئيسة لجمع البيانات اللازمة لتحقيق غرض البحث ، وتشمل استمارة الاستبيان ثلاثة محاور أساسية الأول يتعلق بمشكلات التقويم المتعلقة بالنظام ذاته ، والثاني يخص القائمين على عملية التقويم إما المحور الثالث فيتعلق بالإدارة المشرفة على عملية تقويم الاداء ، اذ تم توزيع استمارة الاستبيان على عينة ضمت (25) فرد . وبعد جمع وفرز وتبويب البيانات وباستخدام بعض أدوات الوصف الإحصائي كالمتوسط الحسابي والانحراف المعياري تم تحديد أهم المشكلات التي تواجه عملية تقويم الاداء الوظيفي وفي محاورها الثلاثة وبنسب متفاوتة كان اغلبها يتعلق بالقائمين على عملية التقويم ، وقد اختتم البحث بمجموعة من التوصيات التي تهدف الى التخلص من هذه المشكلات متمثلة بمجموعة من الممارسات التي يمكن ان تستعين بها الجامعة لتحسين فاعلية عملية تقويم الاداء الوظيفي .
      الجانب المنهجي للبحث
      مشكلة البحث
      لعملية تقويم الاداء الوظيفي هدفان أساسيان ، الأول يتمثل بالحكم على الكثير من القرارات المتعلقة بالمصير الوظيفي للعاملين كالقرارات المتعلقة بتوزيع المكافأت او النقل والترقية والفصل ومنها ما يخص التعرف على العاملين المتميزين وغيرها ، إما الهدف الثاني فيتعلق بتطوير العاملين من خلال التعجيل بتحسين الاداء وتحديد فرص التدريب والتنمية ويساعد كذلك على التطوير الذي يمكن من خلاله التخلص من عوائق العمل (هيجان ، 1998) .
      وبناءً على الكلام السابق وعلى ما يمليه علينا الواقع والمتمثل في هذا البحث بالمؤسسات التعليمية المحلية ، يمكن ان نشير الى جانبين مهمين :-
      1- على الرغم ان الهدف الأول للتقويم " هدف الحكم " يأخذ نصيبه من اهتمام مؤسساتنا التعليمية إلا انه يفتقد لبعض مضامينه الفكرية والموضوعية .
      2- إما الهدف الثاني للتقويم والمتمثل بالتطوير فيعاني من التهميش ومن اختزال دوره وإسهامه .
      وعليه يمكن القول بأن هذا الموضوع يستحق التأمل والوقوف عليه من اجل تحديد جذوره وعلله ، وبعبارة اكثر دقة نحن بأمس الحاجة لتقويم عملية تقويم الاداء الوظيفي في مؤسساتنا التعليمية ، ليس بسبب ما تضفيه علينا أهمية تقويم الاداء الوظيفي كموضوع وحسب بل كذلك بحكم ما تتمتع به الجامعات والمعاهد من أهمية بالغة في بناء المجتمعات .
      وسيسعى البحث الحالي وانطلاقاً مما سبق وبناءً على الآراء الفكرية والعملية لبعض القيادات التعليمية لمجتمع البحث المتمثل بجامعة القادسية الى المساهمة في حل جزء من المشكلة عن طريق التحديد ابرز الصعوبات والمشكلات التي تعيق عملية تقويم الاداء من تحقيق أهدافها بفاعلية .

      أهداف البحث
      يهدف البحث الحالي الى تحديد نقاط الضعف والمشكلات التي تعيق نجاح عملية تقويم الاداء الوظيفي في جامعة القادسية ، من خلال تناول مصادرها المختلفة المتمثلة بالقائمين على عملية التقويم ، والإدارة العليا المشرفة على عملية التقويم وكذلك انظمة التقويم نفسها ، وبالاستفادة من أراء وتوجهات قياداتها التعليمية .
      كما يسعى البحث وبعد إجراء عملية جمع البيانات وتوصيفها الى تقديم جملة من التوصيات والمقترحات التي ستحاول معالجة المشكلات التي يتم تأشيرها .
      أهمية البحث
      تنبع أهمية البحث الحالي من أهمية عملية تقويم الاداء الوظيفي ففي الجانب التطبيقي نرى بان فوائد عملية تقويم الاداء الوظيفي تنعكس نتائجها على الصعيد الفردي والمنظمي . فهي أداة أساسية في عملية التطوير والتحفيز وتخطيط المورد البشري داخل المنظمة ، وتعمل كذلك على كشف الأخطاء وتصحيحها من خلال تقديم المعلومات الشاملة عن واقع مستوى عمل الافراد العاملين ومدى تناسب أساليب العمل التي تعتمدها المنظمة مع أهدافها .
      ولا تقتصر أهمية البحث على أهمية موضوع تقويم الاداء بل تتمثل أيضا بأهمية مجتمع البحث وعينته باعتبارها مصدراً جوهرياً لاعتماد الأسس العلمية الصحيحة قياساً بالمؤسسات الأخرى في أداء عملها .
      عينة البحث
      تم اختيار عينة من القيادات التعليمية في جامعة القادسية والتي تتمثل بعمداء الكليات ومعاونيهم بالاضافة الى رؤساء الاقسام العلمية. ووزعت (29) استمارة استبانه في كليات الادارة والاقتصاد، والعلوم ، والتربية والقانون وكلية التربية الرياضية. وقد كانت اربعة من الاستمارات لم تسترجع، وبذلك فأن (25) استبانه فقط قد استخدمت في التحليل الاحصائي.
      وبعد فرز استمارات الاستبانه تبين بان نسبة الذكور (%94) ، ومعدل عمر المشاركين تراوح بين (51-32) سنة، اما معدل الخدمة الوظيفية فقد تراوح بين (25-6) سنة.
      مقياس البحث
      تم تصميم استمارة استبيان خاصة بأهداف البحث الحالي وبالاعتماد على دراسات سابقة منها دراسة (القحطاني ، 2006 ) و ( الغامدي ، 2006 ) . وتتضمن هذه الاستمارة ثلاثة محاور أساسية ، الأول يتعلق بالمشكلات متعلقة بالنظام ويتكون من خمس فقرات ، إما المحور الثاني فيتعلق بمشكلات القائمين على النظام ويتكون من ثلاث عشرة فقرة ، وفيما يخص المحور الأخير والثالث والذي يتعلق بمشكلات إشراف الإدارة العليا ويضم خمس فقرات . وجميع محاور هذه الاستبانه تعتمد على مقياس (Likert) الخماسي ( اتفق جداً – لا اتفق جداً ) .
      وللتأكد من ثبات مقياس البحث فقد استخدم معامل كرونباخ الفا لذلك ، وكما في الجدول (1) :-
      جدول (1)
      معامل كرونباخ الفا لمحاور استبانة البحث
      المحور
      عدد الفقرات
      عدد المشاهدات
      معامل الفا
      النتيجة
      المشكلات المتعلقة بنظام التقويم
      5
      25
      0.91
      مقبولة إحصائيا لأنها اكبر من 0.70
      (Allyn etal,2006)
      المشكلات المتعلقة بالقائمين على التقويم
      13
      25
      0.85
      المشكلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم
      5
      25
      0.88

      الجانب النظري للبحث
      أولا : مفهوم تقويم الاداء الوظيفي
      يعرف التقويم لغة بأنه التعديل والإصلاح وإزالة الاعوجاج ، ويشير اصطلاحاً الى الحكم الموضوعي على العمل مثل : التعرف على مدى نجاح التنظيم – او فشله – في تحقيق الانحراف او الأهداف التي انشىء من اجلها ( بدوي ، 1989 : 170 ) .
      اما تقويم الاداء كمفهوم فيعرف على انه العملية التي يتم بموجبها الحصول على المعلومات المرتدة حول فعالية العاملين بها ، وتؤدي هذه العملية على وجه العموم مهمة المراجعة والمراقبة واستخلاص المعلومات التي تتخذ على ضوئها الكثير من القرارات التنظيمية (سيزلافي ووالاس ، 1991 : 379-378 ) ، ويعرف تقويم الاداء ايضا بأنه محاولة الوصول الى تقييم مدى مساهمة العامل في انجاز الإعمال الموكلة إليه ، وكذلك سلوكه وتصرفاته في علاقاته بزملائه ورؤسائه والمتعاملين معه وايضاً قدراته وإمكانياته الشخصية في خلال فترة زمنية محددة ( الشمري ، 2007:35) .
      وقد تعددت المصطلحات المستخدمة للدلالة على تقويم الأداء وانعكست بتعدد المفاهيم التي أعطيت لوصفه, فقد وردت عدة مفاهيم تباينت في مضمون العملية والهدف من استخدامها . فذهب البعض إلى عدها عملية قياس موضوعية لحجم ومستوى ما تم إنجازه موازنة مع المطلوب إنجازه كماً ونوعاً على شكل علاقة نسبية بين الوصفين القائم والمطلوب. لذا فإن تقويم الأداء هنا عد شكلاً من أشكال الرقابة حيث يرتكز على تحليل النتائج التي يحققها العاملون خلال مدة زمنية محددة ومدى مطابقتها للمحتويات المستهدفة. وهناك من يرى في تقويم الأداء بأنه إصدار حكم عن أداء العاملين وسلوكهم في العمل وإن هذا الحكم يؤثر في مركز العاملين بخصوص بقائهم وفصلهم وتنزيل درجتهم ونقلهم والزيادة أو التخفيض في رواتبهم أو إدخالهم برنامج تدريبي، وعليه فإن تقويم الأداء يعد قراراً ادراياً ينعكس على العاملين (السهلاني ، 2004 : 9 ) .
      ثانياً : أهداف عملية تقويم الاداء
      الهدف الأساسي من تقويم الاداء هو تحقيق اعلى مستوى من الاداء داخل التنظيم وبمستوى من الكفاءة والفاعلية . حيث يعتبر التقويم من الركائز الأساسية المؤثرة على مجالات التطوير والتنمية المختلفة داخل أي منشأة وبما ان الفرد هو المحور الأساسي في عملية التقويم من خلال إسناد الوظائف الى الأكفاء من العاملين القادرين على تحمل المسؤولية والنهوض بأعباء الوظائف لذا كان من الطبيعي وجود معايير ومستويات محددة لتقويم العاملين والتأكد من صلاحيتهم للإعمال المناطة بهم ( الغامدي ، 2006 : 18 ) .
      وهنالك عدد من الأهداف الفرعية التي تحققها عملية تقويم الاداء يمكن ان ندرجها من خلال الأتي (الشمري ، 2007 : 54 ) :-
      1- معرفة نقاط القوة والضعف في الاداء وبالتالي إجراء الدعم والتعزيز والعلاج .
      2- توفير المعلومات اللازمة لرسم – او إعادة رسم السياسات الخاصة بتخطيط الموارد البشرية .
      3- الكشف عن الاحتياجات التدريبية .
      4- أشعار الموظف بالمسؤولية نتيجة ملاحظة وشعور الموظف بان هنالك من يتابع ويراقب أداءه .
      5- خدم أغراض البحث العلمي الخاص بتناول شؤون الموظفين .
      6- تحقيق مبدأ العدالة والموضوعية في نظام الحوافز ، وفي إجراءات الاختيار والتعيين والتثبيت والنقل والترقية .
      7- بث المنافسة الشريفة وروح الإبداع من خلال هذا التقويم وما يترتب عليه من حوافز .

      ويمكن ان نوضح من خلال الرسم الغرض الأساسي والفرعي لعملية تقويم الاداء :-

      الغرض الرئيسي من التقويم

      تقديم معلومات بخصوص أداء العمل

      إغراض أخرى

      التطوير

      الحكم

      1- يؤدي الى التعجيل بتحسين أداء العمل.
      2- تحديد فرص التدريب والتطوير .
      3- يساعد على التطوير الذي يمكن خلاله التغلب على عوائق العمل .
      4- يحقق التفاهم والاتفاق بين الموظف والمشرف فيما يتعلق بتوقعات كل طرف من الأخر .


      1- يعتبر الأساس في توزيع المكافئات .
      2- يعتبر الأساس في الترقية والنقل والفصل والى ما غير ذلك .
      3- التعرف على الموظفين المتميزين .
      4- يعطي مصداقية لإجراءات الاختيار .
      5- يساعد على تقويم فاعلية البرامج التدريبية .
































      شكل (1)
      أهداف استخدام عملية تقويم الاداء
      المصدر : هيجان ، 1998 : 190
      ثالثاً : مشكلات عمليات تقويم الاداء :-
      لعله من البديهي القول بأن الهدف الأساسي المرجو تحقيقه من تبني وتطبيق انظمة لتقويم الاداء الوظيفي هو الوصول الى فعالية تنظيمية افضل ، ولكن يبدو ان هذه الفعالية المتوخاة لن تتحقق بالصورة المطلوبة عن طريق هذه العمليات التقويمية ، وذلك لتزامنها مع كثير من المعوقات التي تحد من قدراتها على تحقيق الفعالية التنظيمية المتوخاة في المقام الأول ، وقد شخصت اغلب الكتب والبحوث التطبيقية المنشورة في هذا المجال كثيراً من المشكلات المتزامنة مع تطبيق نظم تقويم الاداء الوظيفي يضاف الى ذلك ان الملاحظة المنتظمة لعملية التقويم قادرة على اكتشاف كثير من العيوب التي يجب تشخيصها وإبرازها لمجموعة المشرفين والمديرين ليكونوا على قدرة من الوعي بها بأمل تحقيق نوع من فعالية التقويم المتوخاة ، وهناك كثير من المشكلات والمعوقات المتزامنة مع عملية التقويم ، تندرج تحت ثلاثة محاور أساسية هي :-
      أ- مشاكل خاصة بأنظمة التقويم (ماهر ، 1996 : 285; القحطاني ، 2006 : 50-49 ) :-
      1- عدم دقة معايير التقويم ، وعدم قدرتها على التعبير عن الاداء .
      2- عدم وجود تعليمات سليمة وكافية لتطبيق نظام التقويم .
      3- قصور عوامل التقويم من خلال عدم دقة درجات التقويم في التمييز بين العاملين بصورة تؤثر على الموضوعية .
      4- عدم وضوح العلاقة بين الرئيس والمرؤوسين وعدم وضوح وظيفة كل منهما .
      5- الاهتمام بالشكل على حساب المضمون إثناء إعداد نماذج تقويم الاداء كالاحتواء على عبارات غير واضحة او دقيقة .
      6- القصور في نظام الاستئناف للسلطة الأعلى عند التقدم بطلب استئناف لتقرير تقويم أداء غير عادل مبني على أسباب صحيحة ، او اعتماد السرية التامة في إعداد تقارير تقويم الاداء.
      7- عدم التوصيف الدقيق للوظائف والإعمال بصورة دقيقة وعدم وجود حوافز لأصحاب الاداء المتميز .
      ب- مشاكل تتعلق بالإدارة العليا المشرفة على التقويم (الشمري ، 2007 : 83) :-
      1- عدم وضوح أهداف التقويم وتحديدها بدقة .
      2- ضعف الجانب التوعوي في حق الأشخاص الداخلين في تقويم ( الرئيس والموظف) ، ومن ذلك نقص النشرات التثقيفية وقلة او انعدام الدوريات التدريبية في مجال التقويم .
      3- عدم الاهتمام والجدية ومن ذلك قلة المتابعة او عدم تحري الإدارة العليا لموضوعية التقويم الذي قام به الرئيس المباشر .
      وكذلك عدم الاهتمام بتقويم نظام التقويم نفسه ، بحيث يتم تحليل نتائج التقويم وتقويمها وبالتالي تقويم مدخلات النظام وأنشطته للتأكد من صدق وثبات نتائجه ومخرجاته .
      4- اعتماد مبدأ السرية المطلقة على نتائج التقويم مما يؤثر على التغذية المرتدة المفيدة للموظف .
      ج- مشاكل متعلقة بالرؤساء القائمين على التقويم (القحطاني ، 2006 : 50-51) :-
      1- تأثر الرئيس المباشر بانطباعه الشخصي عن مرؤوسيه .
      2- التحيز الشخصي للرئيس بسبب العلاقات الشخصية .
      3- ميل الرئيس المباشر الى الاتجاه نحو الوسط عند تقويمه لموظفيه .
      4-ميل الرئيس المباشر الى التساهل او التشدد عند تقويمه لموظفيه .
      5- خطأ الحداثة : ويعني تأثر الرئيس المباشر بالأداء الأكثر حداثة للموظف وعلى حساب الاداء العام السابق .
      6- عدم الجدية والاهتمام ومن ذلك عدم الإعلان عن مواصفات الاداء النموذجي المطلوب من الموظف القيام به .
      7- الاعتماد على سمعة الموظف او ما يشاع عنه في الإدارة .
      8- الهرمية : وهي ميل الرئيس لإعطاء درجة اعلى للموظف كلما ارتفع مستواه الوظيفي في الهرم الإداري .
      9- التوافقية : وهي ان يتشابه الموظف مع رئيسه في بعض الصفات او السلوكيات مما قد يؤثر في تقويم الرئيس له .
      10- التعميمية : ان يعمم الرئيس ويسحب صفة واحدةً او وجهاً واحداً من أداء الموظف سلبياً كان ام ايجابياً على جميع صفاته .
      11- العكسنة : قد يتأثر الرئيس عندما يبدأ بتقويم ذي الاداء المتميز أولا ، فيقوم ذوي الاداء المتوسط بعد ذلك بأقل مما يستحقون وكذلك ان بدأ بتقويم ذوي الاداء الضعيف أولا فان الموظفين ذوي الاداء المتوسط يتم تقويمهم – بعد ذلك – بشكل اعلى مقارنةً بأدائهم الفعلي .
      12- المهنية : قد لا يحوز الرئيس نفسه الخبرة او التخصص المهني لموظفيه الذين ينوي على تقويمهم ، مما يؤثر على موضوعية التقويم .

      الجانب التطبيقي للبحث
      عرض نتائج إجابات عينة البحث
      من اجل أظهار اتجاهات عينة البحث اتجاه المحاور الثلاثة لمشكلات تقويم الاداء الوظيفي في جامعة القادسية فقد استعمل الباحثان الوسط الحسابي والانحراف المعياري لتحقيق هذه الغاية سواء على مستوى فقرات مقياس كل محور او المحور بصورة عامة ، وكالاتي :-
      1- المشكلات المتعلقة بالنظام
      يظهر من خلال الجدول (2) ان الفقرة (3) قد حصلت على اعلى متوسط حسابي بلغ (3.7) والتي تتعلق بـ ( اتجاه البعض الى السرية في اعداد تقارير الاداء ) وبانحراف معياري بلغ (0.94)ويدل هذا على وجود تقبل من قبل افراد عينة البحث اتجاه توفر هذه المشكلة لان مقدار الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي (3) وفق المقياس الخماسي (3= 2 / 6= 5+1). في حين حصلت الفقرة (1) على ادنى متوسط حسابي بلغ (2.9) وبانحراف معياري (0.62)، وهذا شير الى عدم وجود تقبل من قبل افراد عينة البحث اتجاه توفر هذه المشكلة لان مقدار الوسط الحسابي اقل من الوسط الفرضي (3) .
      وقد بلغ الوسط الحسابي العام للمشكلات المتعلقة بالنظام (3.16) وبانحراف معياري عام (0.77)، ويدل هذا على وجود تقبل من قبل افراد عينة البحث اتجاه توفر المشكلات المتعلقة بالنظام لان مقدار الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي (3).
      جدول (2)
      الأوساط الحسابية والانحراف المعياري الخاصة باجابات عينة البحث اتجاه متغير مشكلات انظمة التقويم
      ت
      العبارة
      الوسط الحسابي
      الانحراف المعياري
      التسلسل
      1
      عدم وجود معايير واضحة لقياس الاداء
      2.9
      0.62
      5
      2
      عدم تحديث نماذج تقارير تقويم الاداء
      3.1
      0.59
      2
      3
      اتجاه البعض الى السرية في إعداد تقارير الاداء
      3.7
      0.94
      1
      4
      عدم توفر توصيف للوظائف بصورة دقيقة
      3
      0.83
      4
      5
      استخدام طريقة واحدة لتقويم جميع الإعمال
      3.1
      0.86
      3
      الوسط الحسابي العام
      3.16
      0.77

      2- المشكلات المتعلقة بالقائمين على التقويم
      يظهر الجدول (3) ان الفقرة (2) الخاصة بـ (يكون تقرير التقويم مرضياً عندما يكون الغرض الترقية "مساعدة الفرد ) قد حصلت على اعلى متوسط حسابي بلغ (3.7) وبانحراف معياري بلغ (0.72) ، ويشير هذا الى وجود تقبل من قبل افراد عينة البحث اتجاه توفر هذه المشكلة لان مقدار الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي (3) وفق المقياس الخماسي (3= 2 / 6= 5+1) .
      اما ادنى وسط حسابي فقد كان للفقرة (9) الخاصة بـ (إعطاء الرؤساء تقديرات متوسطة لغالبية مرؤوسيهم) وقد بلغ (2.2) وبانحراف بلغ (1.1)، وهذا يبين عدم وجود تقبل من قبل افراد عينة البحث اتجاه توفر هذا المتغير لان مقدار الوسط الحسابي اقل من الوسط الفرضي (3).
      اما الوسط الحسابي العام للمشكلات المتعلقة القائمين على عمية التقويم فقد بلغ (2.73) وبانحراف معياري عام بلغ (0.85)، ويدل الوسط الحسابي العام لهذا المتغير على عدم وجود تقبل من قبل افراد عينة البحث اتجاه توفر لمشكلات المتعلقة القائمينلان مقدار الوسط الحسابي اقل من الوسط الفرضي (3).

      جدول (3)
      الاوساط الحسابية والانحراف المعياري الخاصة باجابات عينة البحث اتجاه متغير مشكلات القائمين على النظام
      ت
      العبارة
      الوسط الحسابي
      الانحراف المعياري
      التسلسل
      1
      رأي الرؤساء السابق في أداء المرؤوسين
      2.9
      0.86
      3
      2
      يكون تقرير التقويم مرضياً عندما يكون الغرض الترقية "مساعدة الفرد" .
      3.7
      0.72
      1
      3
      تشدد الرئيس في الإدارة يؤدي الى تقديرات منخفضة في تقويم أداء مرؤوسيه ، او العكس أي تساهل مع تقدير مرتفع .
      2.9
      0.93
      4
      4

      الانطباع الشخصي لدى الرؤساء حسب ماضي المرؤوسين
      2.8
      1.03
      5
      5
      عدم اهتمام الرؤساء بعملية تقويم الاداء كاعتبارها عمل روتيني .
      2.5
      0.57
      9
      6
      تساهل الرئيس مع المرؤوسين لكسب تعاطفهم يؤدي لتقديرات عالية في التقويم
      2.6
      0.92
      7
      7
      التحيز الشخصي بسبب العلاقات الشخصية
      2.8
      0.66
      6
      8
      إعداد تقرير تقويم الاداء بناءً على أخر تقويم لأداء الفرد دون النظر لدرجة تطوره .
      2.4
      0.89
      11
      9
      إعطاء الرؤساء تقديرات متوسطة لغالبية مرؤوسيهم .
      2.2
      1.1
      13
      10
      تأثير التوافقية ( تشابه الموظف مع رئيسه في بعض الصفات او السلوكيات مما قد يؤثر في تقويم الرئيس له ) .
      2.4
      0.76
      12
      11
      تأثير التعميمية ( يعمم الرئيس وجهاً واحداً من أداء الموظف سلبياً كان او ايجابياً على جميع صفاته ووجوه أدائه وقد يكون تعميمه على أساس أخر كانتماء الموظف لفئة سكانية معينة ( جغرافياً او عرقياً ) .
      2.5
      0.64
      10
      12
      تأثير المهنية ( قد لا يحوز الرئيس نفس الخبرة او التخصص المهني لموظفيه الذين يزمع على تقويمهم مما يؤثر على موضوعية التقويم ) .
      2.6
      0.96
      8
      13
      الاعتماد على سمعة الموظف او ما يشاع في الإدارة في تقييم أدائه .
      3.3
      1.01
      2
      الوسط الحسابي العام
      2.73
      0.85

      3- مشكلات متعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم
      يبين الجدول رقم (4) بان الفقرة (2) الخاصة بـ (نقص النشرات التثقيفية عن نظام تقويم الاداء ) قد حصلت على اعلى متوسط حسابي بلغ (3.3) وبانحراف معياري(1.02) والذي يؤشر وجود تقبل من قبل افراد عينة البحث اتجاه توفر هذه المشكلة لان مقدار الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي (3) وفق المقياس الخماسي (3= 2 / 6= 5+1) . اما ادنى متوسط حسابي فقد كان من نصيب الفقرة (1) المتعلقة بـ (قلة المساهمة في تدريب الرؤساء على عملية التقويم ) والذي بلغ (2.8) وبانحراف معياري (0.84)، ويدل الوسط الحسابي العام لهذه المشكلة على عدم وجود تقبل من قبل افراد عينة البحث اتجاه توفرها لان مقدار الوسط الحسابي اقل من الوسط الفرضي (3).
      اما الوسط الحسابي العام للمشكلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على عملية التقويم فقد بلغ(3.04) وبانحراف معياري عام بلغ (0.86)، وهذا يدل على وجود تقبل من قبل افراد عينة البحث اتجاه توفر هذا المتغير لان مقدار الوسط الحسابي اعلى من الوسط الفرضي (3).
      جدول (4)
      الاوساط الحسابية والانحراف المعياري الخاصة باجابات عينة البحث اتجاه متغير مشكلات المتعلقة بالادارة المشرفة على عملية التقويم
      ت
      العبارة
      الوسط الحسابي
      الانحراف المعياري
      التسلسل
      1
      قلة المساهمة في تدريب الرؤساء على عملية التقويم
      2.8
      0.84
      4
      2
      نقص النشرات التثقيفية عن نظام تقويم الاداء .
      3.3
      1.02
      1
      3
      عدم توفر الإمكانيات اللازمة للقيام بالإعمال كالأجهزة والمعدات .
      3.1
      0.69
      3
      4
      قلة المتابعة لتنفيذ عملية التقويم للأداء .
      3.2
      0.78
      2
      5
      عدم اهتمام الإدارة بعملية تقويم الاداء .
      2.9
      0.95
      5
      الوسط الحسابي العام
      3.04
      0.86

      الاستنتاجات والتوصيات
      أولا : الاستنتاجات
      1- أظهرت نتائج البحث وجود اتفاق مرتفع نوعاً ما من قبل القيادات التعليمية عينة البحث اتجاه وجود المشكلات المتعلقة بانظمة التقويم ولعل هذا يعود لأسباب تتعلق بإتباع الأساليب التقليدية في التقويم او عدم تحديث مضامين هذه لأساليب وبما يتفق مع طبيعة وأسس العمل الموجودة .
      2- كما أظهرت النتائج وجود تقبل منخفض من لدن إفراد البحث اتجاه وجود المشكلات المتعلقة بالقائمين على عملية التقويم ، وهذا لا ينفي وجود المعوقات ضمن هذا السياق ولكن بقدر محدود وقليل .
      3- وأشارت النتائج ايضا الى وجود تقبل معتدل نوعاً ما من قبل إفراد عينة البحث اتجاه المشكلات الخاصة بالإدارة المشرفة على التقويم ، وهذا يدل على وجود قصور لدى بعض الجهات المشرفة على عملية التقويم اتجاه تنفيذ بعض مسؤولياتها ضمن هذا الحيز .
      4- استحوذت مشكلات عملية التقويم المتعقلة بالنظام على اعلى المستويات مقارنة بالمحورين الآخرين ( مشكلات القائمين على التقويم ، ومشكلات الإدارة المشرفة على عملية التقويم) .

      ثانياً : التوصيات
      ان مشكلات نظام تقويم الاداء والسلبيات والتي تم الإشارة لها سواء المتعلقة بانظمة تقويم الاداء او القائمين عليها او التابعين على تنفيذها يمكن التغلب عليها وتجنبها من خلال التطبيق الفعال والكامل لعوامل الموضوعية لهذا النظام عن طريق تجنب السلبيات المشار لها والاخذ بالعديد من العوامل الايجابية التي أشارت اليها الأدبيات السابقة وكما يأتي :-
      1- ان تعمل الجهات المشرفة على عملية تقويم الاداء على إرساء مبدأ العلنية وحق التظلم كمقومات تؤسس للموضوعية والحيادية في التقويم ، ويفيد الموظف في رفع كفاءة وفعالية أدائه مع هذه العلنية في التقويم .
      2- دعم نظام الإشراف والرقابة على الاداء وربطه بنظام الحوافز للرؤساء وللمرؤوسين على حد سواء ومن ذلك متابعة الإدارة العليا للرؤساء المباشرين للتأكد من قيامهم بإعمالهم على الوجه الصحيح ومكافأة الرئيس الذي يستوفي متطلبات نظام التقويم .
      3- متابعة وتقويم نظام التقويم نفسه وصيانته بشكل دوري والتأكد من صدق وثبات نتائجه ومن ذلك القيام بتجارب تطبيقية قبل إطلاق النظام في الإدارة .
      4- تفعيل الآليات اللازمة للوصول الى مواصفات صحيحة للأداء النموذجي المطلوب وقياس واقعي للأداء الفعلي ومن هذه الآليات : تحليل وتوصيف الوظائف والاعتماد على مصادر موثوقة للحصول على المعلومات عن الاداء الفعلي .

      المصادر
      1- القحطاني ، عبد الله سعيد (2006) . " مدى تطبيق أساليب تقويم الاداء على منسوبي دوريات السلامة والحماية المدنية بجهاز الدفاع المدني " . رسالة ماجستير غير منشورة . جامعة نايف للعلوم الأمنية ، الرياض .
      2- هيجان ، عبد الرحمن احمد (1998) . " ضغوط العمل منهج شامل الدراسة مصادرها ونتائجها وكيفية إدارتها . الرياض معهد الإدارة العامة .
      3- سيزلافي ، ادر ودي ، والأس ، مارجي جي (1991 ) . " السلوك التنظيمي والأداء ، ترجمة جعفر ابو القاسم محمد ، الرياض ، مطابع معهد الإدارة العامة .
      4- ماهر ، احمد (1996) . إدارة الموارد البشرية . ، القاهرة : جامعة عين شمس .
      5- الغامدي ، عبد الله درويش (2006) . " تقويم أداء موظفي الاستقبال في المستشفيات العسكرية : دراسة تطبيقية على المستشفى العسكري في الرياض " . رسالة ماجستير غير منشورة . جامعة نايف للعلوم الأمنية ، الرياض .
      6- السهلاني ، عباس مزعل (2005) . " تأثير إستراتيجية تقويم أداء الموارد البشرية في تعزيز الإبداع التنظيمي دراسة ميدانية في الشركة العامة لصناعة الإطارات/ بابل " . رسالة ماجستير غير منشورة . كلية الإدارة والاقتصاد ، جامعة الكوفة ، النجف .
      7- الشمري ، محمد بن الحميدي (2007) . " تقويم الاداء الوظيفي للعاملات في الأجهزة الأمنية : دراسة تطبيقية على إدارات الجوازات في مدينة الرياض " . رسالة ماجستير غير منشورة . جامعة نايف للعلوم الأمنية ، الرياض .
      8- بدوي ، احمد زكي (1989) . معجم مصطلحات العلوم الإدارية ، بيروت : دار الكتاب البناني .

      1- Allyn ,M. Yun , S. Radosevich , D. (2006) "Is It the Company's or Mine ? Perceived Organizational Justice Practices the Ownership of Job Knowledge " Seoul Journal of Business , Volume 12, Number 1 , p. 38-52

      الموضوع الأصلي: مشكلات تقويم الاداء || الكاتب: طارق الجعبري ||






    2. #2
      وَزِيّر تَمَرّسَ التَعّلِيِّمْ
      الصورة الرمزية المعلمة المتميزة
      الحالة : المعلمة المتميزة غير متواجد حالياً
      رقم العضوية : 22448
      تاريخ التسجيل : 26/7/2007
      مجموع المشاركات: 162
      الجنس: أنثى

      افتراضي

      >> موضوع رااااائع <<
      شكرااا لكم ... لحسن الاختياااار
      تقبلوا تحياااااتي ومروري

      شبكة - منتديات - ديوانية - منتدى - أخبار
      حواء - عالم حواء - مكتبة
      ..::اضغط زر أعجبني اذا اعجبك موضوعي::..

    3. #3
      وَزِيَر تَوُّهْ نَشَأَ فِيِ التَعّلِيِّم
      الصورة الرمزية Amani 19
      الحالة : Amani 19 غير متواجد حالياً
      رقم العضوية : 302022
      تاريخ التسجيل : 24/7/2010
      مجموع المشاركات: 3
      المؤهل التعليمي: ماجستير
      الجنس: أنثى

      افتراضي

      فعلا موضوع رااااائع شييق ويستحق الشكر

      جزاك الله خيرا

    صفحة 1 من 3 123 الأخيرةالأخيرة

    إعلانات


    المواضيع المتشابهه

    1. سجل تقويم الاداء الوظيفي
      بواسطة الدكتورة اسماء في المنتدى وزارة الإدارة المدرسية School management
      مشاركات: 9
      آخر مشاركة: 05 May 2014, 03:11 PM
    2. استمارة تقويم الاداء الوظيفي
      بواسطة الدكتورة اسماء في المنتدى وزارة الإدارة المدرسية School management
      مشاركات: 3
      آخر مشاركة: 26 Nov 2013, 10:33 PM
    3. استمارة تقويم الاداء الوظيفي
      بواسطة الدكتورة اسماء في المنتدى وزارة الإدارة المدرسية School management
      مشاركات: 0
      آخر مشاركة: 21 Nov 2013, 10:27 PM
    4. آلية اعداد تقويم الاداء الوظيفي
      بواسطة أم مح ـمد}~ في المنتدى مجلس أرشيف الوزارات Archive Council ministries
      مشاركات: 1
      آخر مشاركة: 17 Jan 2011, 11:51 AM
    5. تقويم الاداء الوظيفي
      بواسطة مهند خالد في المنتدى وزارة التعاميم والقرارات الرسمية Circulars,Decisions
      مشاركات: 32
      آخر مشاركة: 18 Jul 2010, 11:14 AM

    الكلمات الدلالية لهذا الموضوع